SNS採用×求人媒体の併用設計【2026】Indeedとの役割分担
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結論：IndeedなどのSNSと求人媒体の併用は、求人媒体で「探している人」の応募を受け、SNSで「まだ探していない人」に会社を知ってもらう役割分担で設計します。求人票を見た人はSNSで職場を確かめ、SNSで知った人は求人票で条件を確かめます。なお、SNSで労働者を募集する投稿には、職業安定法にもとづき募集主の名称・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金の6情報を投稿そのものに書く必要があります。
株式会社TaTap（SNSマーケティング支援会社）は、累計300アカウント以上のSNS運用を支援し、採用SNSでは求人媒体と組み合わせた設計を行ってきました。併用の相談で最初に確認するのは、応募がどの経路から来ているかを記録しているかどうかです。
この記事の要点
- 求人媒体は探している人の応募を受け、SNSはまだ探していない人に会社を知らせます。
- Indeedは無料で求人を掲載でき、有料のスポンサー求人はクリック課金です。
- スポンサー求人は、クリック金額が100,000円に達するたびに請求が発生します。
- 職業安定法は、SNSを含む広告での虚偽・誤解を生じさせる募集表示を禁じています。
- SNSで募集するなら、6情報を投稿自体に書き、リンクだけで済ませないことが必要です。
- SNS投稿は「日常」と「募集告知」に分けて設計します。
- 予算の配分は、応募数ではなく経路別の面接通過率と承諾率で決めます。
SNSと求人媒体を併用するとは、どういうことですか？
結論：求人媒体とSNSで、届ける相手と役割を分けることです。求人媒体は応募を受ける場所、SNSは応募前に会社を知ってもらう場所として使います。
求人媒体を見ているのは、すでに仕事を探している人です。条件で求人を比べ、合うものに応募します。一方で、SNSを見ている人の多くは、今は仕事を探していません。SNSで会社や職場を見ていた人が、転職を考え始めたときに思い出して検索する、という流れを作るのがSNSの役割です。
図：SNSと求人媒体の役割分担
| 項目 | 求人媒体（Indeed・求人サイト） | SNS |
|---|---|---|
| 届く相手 | 仕事を探している人 | まだ探していない人も含む |
| 主な役割 | 条件を比べて応募してもらう | 職場と人を知ってもらう |
| 効果が出る速さ | 掲載・出稿してすぐ | 数か月かけて蓄積 |
| 伝えやすい情報 | 給与、勤務地、勤務時間などの条件 | 職場の雰囲気、社員、1日の流れ |
| 止めたとき | 応募も止まります | 投稿が残り、見られ続けます |
併用で得られるのは、判断材料が揃うことです。求人票だけでは職場の様子がわからず、SNSだけでは給与や勤務時間がわかりません。候補者が両方を見て判断できる状態を作ると、応募後の辞退や入社後のずれが減ります。採用SNSの位置づけは採用SNSの重要性と活用戦略2026｜求人媒体だけで勝てない時代の新常識でも解説しています。
Indeed・求人媒体・SNSの費用を比較すると、どう違いますか？
結論：求人媒体は応募を得るための費用、SNSは知ってもらう状態を作るための費用です。Indeedは無料掲載から始められ、有料オプションはクリック課金です。
Indeedの公式の料金ページでは、費用が発生するのは有料オプションの「スポンサー求人」を設定して利用した場合のみで、固定の掲載料金や採用成功報酬はないと説明されています。スポンサー求人は、求人がクリックされたときにのみ請求が加算されるクリック課金型です。予算と掲載期間は自分で設定でき、上限金額も設定できます。
| 手段 | 費用の決まり方 | 止めたときに残るもの |
|---|---|---|
| Indeed 無料掲載 | 掲載費・採用成功報酬なし（利用規約・掲載基準の範囲） | 求人票 |
| Indeed スポンサー求人 | クリック課金。上限予算を設定可能 | 求人票と運用データ |
| 求人サイト（掲載課金型） | 掲載期間やプランで決まります | ほとんど残りません |
| 人材紹介 | 採用が決まったときに成功報酬を払います | 残りません |
| SNS運用 | 運用の月額（自社運用なら人件費） | 投稿とフォロワー |
スポンサー求人の請求は、クリック金額が100,000円に達するたびに発生し、月内に100,000円に届かなかった分は月末締めでクリック数に応じて請求されます。最新の条件はIndeedの料金・有料オプションのページで確認してください。
比べるときは、費用の大小より「止めたときに何が残るか」を見てください。求人媒体は出稿を止めると応募も止まりますが、SNSの投稿は残り、見られ続けます。今年の採用は求人媒体で埋め、来年以降の母集団をSNSで育てる、という分け方が現実的です。Indeedの管理画面では、スポンサー求人の表示回数やクリック数を確認できます。クリック数と応募数を並べて、求人票のどこで離脱しているかを見ると、SNSで補うべき情報が見えてきます。たとえば職場の様子が伝わらずクリック後の応募率が低いなら、SNSで職場を見せる投稿を増やす判断になります。Indeedの運用代行の選び方はIndeed運用代行の選び方6基準｜費用と応募単価の下げ方にまとめています。
SNSで募集するとき、投稿に必ず書く項目は何ですか？
結論：募集主の氏名（名称）、住所、連絡先、業務内容、就業場所、賃金の6情報です。リンク先に書いてあっても、投稿そのものに書く必要があります。
職業安定法第5条の4は、労働者の募集を行う者や募集受託者などが広告等で求人の情報を提供するとき、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。厚生労働省は、インターネットやXなどのSNSを含む広告もこの対象であると周知し、6情報の表示を求めています。
図：SNS等で労働者を募集するときに表示する6情報（厚生労働省「労働者の募集広告の表示について」をもとに作成）
| 項目 | 書き方の目安（厚生労働省Q&Aより） |
|---|---|
| 住所 | ビル名、階数、部屋番号まで書きます |
| 連絡先 | 電話番号、メールアドレス、自社サイトの専用問い合わせフォームへのリンクのいずれか |
| リンクの扱い | 募集要項へのリンクのみでは足りず、広告自体に6情報を書きます |
| 就業場所 | 雇入れ直後の就業場所のみを示す形や、複数の候補を示す形でも、記載があれば直ちに違反とはならないと考えられています |
| 賃金 | 「時給1500円～」のような形でも、記載があれば直ちに違反とはならないと考えられています |
厚生労働省のQ&Aでは、SNSのメッセージ機能を連絡先の送付先として示す方法ではなく、電話番号・メールアドレス・自社サイトの専用フォームのいずれかを記載する必要があると回答しています。「DMで気軽にどうぞ」だけの募集投稿は、見直してください。詳しくは厚生労働省「労働者の募集広告の表示について」で確認できます。個別の投稿が要件を満たすかの判断は、社会保険労務士など専門家に確認してください。
SNS運用を外部に任せる場合も、募集の内容に責任を持つのは募集主である自社です。募集告知の投稿は、公開前に採用担当が6情報を確認する流れを決めておきます。
SNSと求人媒体の併用は、どんな手順で進めますか？
結論：応募経路を記録できる状態を作り、求人票とSNSの言葉を揃え、SNSの投稿を日常と募集告知に分けます。最後に経路別の成果で予算を配分します。
図：SNSと求人媒体の併用設計4ステップ
| 手順 | やること | 確認すること |
|---|---|---|
| 1. 経路の記録 | 応募時と面接時に、どこで会社を知ったかを残します | 「応募前に何を見たか」も聞きます |
| 2. 言葉を揃える | 職種名、仕事内容、会社の呼び名を統一します | SNSで知った人が求人票を検索して見つけられるか |
| 3. 導線を置く | 求人票・採用ページ・SNSのプロフィールを相互につなぎます | 採用ページに6情報と応募方法が揃っているか |
| 4. 投稿を分ける | 日常の投稿と募集告知の投稿を分けます | 募集告知に6情報が入っているか |
| 5. 経路別に比べる | 応募数、面接通過率、承諾率を経路ごとに並べます | 応募数だけで判断していないか |
最初の手順が最も抜けやすい部分です。応募経路を記録していないと、SNSが応募に効いたかどうかが判断できません。Indeed経由の応募でも、応募前にSNSを見ていた人は少なくありません。面接の最初に「会社を知ったきっかけ」と「応募前に見たもの」を聞く項目を足すだけで、併用の効果が見えるようになります。
求人票とSNS投稿は、どう書き分けますか？
結論：求人票には条件を、SNSには条件では伝わらない職場の様子を書きます。同じ内容を両方に載せても、判断材料は増えません。
| 伝えたいこと | 求人票 | SNS |
|---|---|---|
| 仕事内容 | 業務の範囲と担当する作業 | 実際の作業の様子を動画で |
| 働く人 | 配属先の人数と構成 | 先輩社員が話す、仕事を選んだ理由 |
| 職場環境 | 勤務時間、休日、福利厚生 | 休憩室、道具、朝礼の様子 |
| 成長 | 研修制度の有無と内容 | 入社1年目の社員の1日 |
| 条件 | 給与、勤務地、雇用形態 | 募集告知の投稿でのみ6情報とともに |
SNSの日常の投稿では、給与や募集中であることを毎回書く必要はありません。職場と人を見せることに集中し、募集の時期にだけ、6情報を入れた募集告知を出します。日常の投稿で「募集中、詳しくはリンクへ」と書き添えると募集の広告と受け取られるため、書くなら6情報をすべて入れてください。
採用SNSの立ち上げ方は採用SNSの立ち上げ方 完全ガイド【2026年最新】はじめかたと応募につながる作り方で詳しく解説しています。
SNSと求人媒体の併用でよくある失敗は何ですか？
結論：応募経路を記録しないまま始め、SNSの効果を応募数だけで判断することです。数か月で「効果がない」と止めてしまいます。
| 失敗 | 起きること | やるべきこと |
|---|---|---|
| 応募経路を記録しません | SNSの効果が判断できません | 応募時と面接時に経路を聞きます |
| SNSにも条件だけを載せます | 求人票と同じ情報しか届きません | 職場と人を見せます |
| 募集投稿に6情報がありません | 職業安定法の表示義務を満たしません | 公開前に採用担当が確認します |
| 求人票とSNSで職種名が違います | 検索しても見つかりません | 呼び名を統一します |
| 応募数だけで予算を決めます | 辞退の多い経路に予算が偏ります | 面接通過率と承諾率で比べます |
| 採用期だけSNSを動かします | 蓄積が残りません | 通年で投稿を続けます |
5番目は見落とされがちです。応募数の多い経路が、入社まで進む人の多い経路とは限りません。応募単価だけでなく、入社1人あたりの費用で経路を比べると、予算の配分が変わることがあります。
Indeed運用代行とSNS運用代行は、どう組み合わせますか？
結論：同じ会社に任せるか、別々の会社に任せるなら月1回同じ数字を見る場を作ります。求人票とSNSの言葉と時期を揃えることが要点です。
別々に発注すると、求人票の職種名とSNSの呼び名がずれたり、スポンサー求人を強めた時期にSNSの募集告知が出ていなかったりします。両方をまとめて任せる場合は、求人媒体の運用とSNSの運用が同じ担当者の設計で動いているかを確認してください。
参考として、TaTapの採用SNS支援の料金を示します。表示価格はすべて税別です。
| プラン | 月額（税別） | 主な内容 |
|---|---|---|
| ライト | 100,000円〜 | 投稿企画 月1回、投稿制作 月2〜4本、撮影なし（素材はご提供） |
| スタンダード（最も選ばれているプラン） | 200,000円〜 | 投稿企画 月2回、投稿制作 月4〜6本、訪問撮影 半期1回、ショート動画、全代行 |
| プロ | 400,000円〜 | 投稿制作 月8〜10本、訪問撮影 半期2回、複数SNSの一括運用、Indeed等の求人媒体の運用設計・求人票作成サポート・応募データ管理 |
初期対応費は3プランとも100,000円（初回のみ）で、採用ペルソナ設計、SNSと応募導線の基本設計、KPI設計サポートを含みます。契約は3か月ごとで、最初の3か月はプランを変更できます。出張撮影費は別途です。求人媒体とSNSを一体で設計したい場合はプロプランが対象です。
どんな企業に向いていますか？成果はどの期間で見ますか？
結論：求人媒体だけでは応募が集まらない企業や、応募はあっても辞退が多い企業に向いています。SNSの成果は3〜6か月を目安に見ます。
知名度の低い業種や中小企業では、求人票だけで職場の様子を伝えるのは難しく、SNSで補う効果が大きくなります。応募後の辞退や早期離職が多い企業も、職場の実態を先に見せることで改善が見込めます。反対に、今年1名だけを急いで採用したい場合は、求人媒体と人材紹介のほうが速く動きます。1〜2か月で応募増を判断したい、社員が一切出られず素材も出せない、フォロワー数やバズを成果にしたい、という企業には採用SNSは向きません。
TaTapが全国の20〜49歳男女435名を対象に実施した「買う場面（CEP）とSNSの関係調査」では、SNSで見たときは今すぐ必要ないと思った商品を、後日その場面が訪れたときに思い出して購入した経験がある人は69.6%でした（SNSで商品情報を見かける336名ベース）。購買の調査ですが、転職を考え始めたときに以前SNSで見た会社を思い出す構造は同じです。
| 期間 | 見る数字 | やること |
|---|---|---|
| 1〜3か月目 | 投稿本数、保存数、経路の記録率 | 記録の仕組みと投稿の型を作ります |
| 4〜6か月目 | SNS経由の応募、面接での「SNSを見た」の割合 | 反応の良い投稿を増やします |
| 7〜12か月目 | 経路別の面接通過率と承諾率 | 求人媒体とSNSの予算配分を見直します |
中途採用での媒体の使い分けは中途採用×SNSの完全ガイド｜X・LinkedIn軸の4媒体戦略とスカウト連動で採用単価を最適化【2026年版】も参考にしてください。
よくある質問
Q1. Indeedだけでは採用できませんか？
採用できる職種や地域もありますが、Indeedに届くのはすでに仕事を探している人です。知名度が低い会社や応募後の辞退が多い会社は、SNSで職場の様子を先に見せると判断材料が揃います。求人票で条件を、SNSで職場を伝える役割分担で併用してください。
Q2. Indeedの費用はいくらかかりますか？
Indeedの公式ページでは、求人の掲載は無料で、採用成功報酬もないと説明されています。費用が発生するのは有料オプションのスポンサー求人を使った場合のみで、クリック課金型です。予算と上限金額は自分で設定でき、クリック金額が100,000円に達するたびに請求が発生します。
Q3. SNSで求人を出すときに書かなければいけないことはありますか？
あります。厚生労働省は、SNS等で労働者を募集する際は、募集主の氏名（名称）・住所・連絡先・業務内容・就業場所・賃金の6情報を表示するよう求めています。募集要項へのリンクだけでは足りず、投稿そのものに書く必要があります。個別の判断は専門家に確認してください。
Q4. SNSの投稿はすべて募集の投稿にすべきですか？
分けることを勧めます。日常の投稿では職場と人を見せることに集中し、募集の時期にだけ6情報を入れた募集告知を出します。すべてを募集の投稿にすると、条件の情報ばかりになり、求人票と同じ内容しか届きません。職場の様子こそSNSで伝える価値があります。
Q5. SNSが採用に効いたかどうかは、どう判断しますか？
応募時と面接時に、会社を知ったきっかけと応募前に見たものを記録してください。Indeed経由の応募でも、事前にSNSを見ていた人がいます。経路別に応募数だけでなく面接通過率と承諾率を並べると、SNSの効果と、予算を寄せるべき経路が見えてきます。
Q6. 成果が出るまでどのくらいかかりますか？
SNSは3〜6か月を目安にしてください。1〜3か月目は記録の仕組みと投稿の型づくり、4〜6か月目はSNS経由の応募と面接での反応、7〜12か月目で経路別の承諾率を見て予算配分を見直します。急ぎの採用は求人媒体で進め、SNSは並行して育てます。
最終更新：2026年9月28日／執筆：株式会社TaTap 編集部（監修：代表取締役 富田竜介）
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